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有期労働契約（期間を定めて締結されている労働契約）については、契約の更新・雇止め（不更新）に関して労働者の保護に欠けると考えられる実態も見られ、雇止めについて裁判で争われる事例も少なくありません。
このため、厚生労働省では、有期労働契約の更新・雇止めをめぐるトラブルを未然に防止するため、「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針」を策定しました。
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（1）更新・雇止めに関する説明
使用者は、有期労働契約の締結に際しては、当該有期労働契約の更新の有無及びその考え方並びに更新及び雇止めを行う場合の判断基準を、当該労働契約に係る労働者に対し説明するよう努めるものとする。
また、使用者は、有期労働契約の締結に際して説明した内容について変更を行った場合には、速やかに当該労働者に説明するよう努めるものとする。
（2）契約期間
使用者は、有期労働契約の更新により1年を超えて引き続き使用するに至った労働者について、労働契約の期間を定める場合には、当該期間を不必要に短くすることなく、労働基準法の規定の範囲内で、当該労働契約の実態や当該労働契約に係る労働者の希望に応じ、できるだけ長くするよう努めるものとする。
（3）雇止めの予告
使用者は、有期労働契約の更新により1年を超えて引き続き労働者を使用するに至った場合であって当該労働契約を更新しないとさは、少なくとも30日前に更新しない旨を予告するよう努めるものとする。
（4）雇止めの理由の告知
使用者は、有期労働契約の更新により1年を超えて引き続き労働者を使用するに至った場合であって当該労働契約を更新しないときは、労働基準法第22条の退職時の証明における解雇の理由の証明に準じて、「契約期間の満了」という理由とは別に、当該労働契約に係る労働者が望んだ場合には更新しない理由を告知するよう努めるものとする。
なお、期間の定めのない労働契約に係る労働者の解雇については、使用者の解雇権の行使が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効となる（「解雇に関する法理」）との裁判例があることに留意する必要がある。
（更新の有無及びその考え方の説明例）
●特別の事情がない限り自動的に更新する
●契約期間満了の都度更新の可否を判断する
●特別の事情がない限り契約の更新はしない
（更新・雇止めを行う場合の判断基準の説明例 ）
●契約期間満了時の業務量により判断する
●労働者の勤務成績、態度により判断する
●労働者の能力により判断する
●会社の経営状況により判断する
●従事している業務の進捗状況により判断する
契約期間の上限は原則1年（一定の場合に上限3年）です。
（更新をしない理由の具体例）
●前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
●契約締結当初から更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため
●担当していた業務が終了・中止したため
●事業縮小のため
●業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
●職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため
最高裁第二小法廷 昭和43年第499号 昭和50年4月25日判決（日本食塩製造事件）など |
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有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針
