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近年、サービス経済化が進み、企業においては多様な雇用形態と柔軟な労働時間設定の必要に迫られています。
そのためには、変形労働時間制、事業場外勤務や裁量勤務等のいわゆる「みなし労働時間制」等を取り入れることも効果的です。
しかし、これらの労働時間制度は、労働者の精神的負担や健康面などに配慮する目的から法令による詳細な規制があり、導入する前には十分に制度の内容や効果について検討することが必要です。
今号より、労働時間について、法令による規制とその対応をシリーズで取り上げていきます。 |
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労働時間の定義
労働条件の中で、労働時間は賃金と並んで、多くの労働者にとって最大の関心事といえます。
しかし、労働基準法（労基法）その他の法律に「労働時間とは‥・」の明確な定義がないため、労働時間をめぐるトラブルが起こりがちです。
「労働時間」という用語は、労働者側からみれば、休憩時間を含めたもの（＝拘束時間）を指すこともありますが、労基法では、労働時間に休憩時間を含めていないため、単に「実労働時間」をいいます。
労基法の労働時間に当たるかどうかは、客観的に判断されるもので、就業規則などで労働時間とされた時間がそのまま法律上も労働時間と扱われるわけではありません。
判例などから、労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令の下に置かれている時間」とする見方が一般的となっています。
この場合の「指揮命令」は、直接に労働者に指示するものだけではなく、使用者の暗黙の指示も含まれます。
就業規則で始業時間は午前9時と定めていても、10分前には所定位置につくことを義務づけていれば、実質的には午前8時50分が労働時間の始まりとなります。
「指揮命令の下に置かれている時間」には、業務に従事している時間だけではなく、その業務に従事するために必要不可欠な時間も含まれます。
たとえば、着替えなどの作業準備行為や実作業につくため所定位置まで要する時間も労働時間であると判断されています。
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手待ち時間と移動時間
運転業務や監視業務などにある「手待ち時間」は、明らかに休懇時間（労働者が自由に利用できる時間）でない場合は労働時間に含まれます。
たとえば、運転手が荷物や客を待つ間、店員が客を待つ間は、実際に作業をしていなくても業務が発生したら直ちに対応できるように待機しているので、労働時間となります。
また、ビル管理業務の泊まり込みで備え付けのベッドで仮眠をとっている間も、警報や電話などに対応することが義務づけられていれば、原則として労働時間に当たります。
ただし、ビル管理業務などの場合は、労基法41条3号の定める「監視断続労働」の許可を受けていれば、労働時間や休日、休憩に関する規制の適用が除外される場合があります。
出張に要する移動の時間が労働時間かどうかは、どの程度職務上の拘束性があるかによって判断されます。
具体的には、移動中において物品の監視・管理や商品あるいは現金、貴金属の運搬等、使用者から特段の用務を命じられている場合は、その移動中の時間は使用者の指揮命令下に置かれている時間ということになり、原則として労基法上の労働時間に該当するということになります。 |
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労働時間と法律 
