Ｋさんの要求根拠について

　　物流配送センター営業所に13年近く勤務しているKさんは、営業拠点の責任者として部下2名とともに業務に従事していたが、集荷や配送などは予定時間に終了することが少なく、部下を帰宅させたあとも毎日3〜4時間の残務整理や休日にも出勤することが多かった。　Kさんは営業所長手当として月額2万円を支給されるのみで、管理監督者という理由からその他の手当は一切支給されていなかった。　またKさんは、自分を含めて毎日の出社・退社時刻その他の勤怠状況を記録している出勤簿や、営業所の業務報告書を毎月本社に提出することを命じられていた。
　以上の勤務状況の実態から、Kさんは毎月の超過勤務時間に見合う所長手当の増額、もしくは実労働時間による超過勤務手当の支給は当然であると主張した。

会社の主張

　Kさんは営業所長という管理監督者の立場であり、会社は日常の業務内容や勤務状況については指示命令をしておらずKさんの判断に任せている。
　出社、退社時刻についても管理監督者として自分で自由になることであり、営業所長手当以外は一切支給できない。

管理監督者について

　相談員は、営業所の実態やKさんの日常勤務状況を確認した上で次のように説明した。
営業所はKさんを含め3名で日常業務に従事しているが、取引先との関係で業務量が多いことや入荷及び出荷の時間が一定でなく、通常の営業時間内で終了することは到底無理な状況であることから、Kさんは営業所長の立場であっても月平均80時間を超える超過勤務や休日出勤せざるを得ない状況にある。
　これについて会社は出勤簿や業務報告書で確認ができるにも関わらず、必要な健康管理措置などを行っていないことは問題がある。　また、労働基準法第41条2号に定める「管理監督者」とは、「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいい、名称にとらわれず実態に即して判断すべきもの」（基発17号・150号）である。
　Kさんには自身の出勤簿や業務報告の提出義務があり、管理監督者として重要な責任と権限を有しているとはいえず、賃金などの待遇もその地位にふさわしい水準とはいい難い。
　このような状況から、Kさんは労基法上の管理監督者とは認められないため、勤務実態に見合う所長手当を増額するか、または超過勤務手当を支給するべさではないか。

　会社側は、健康管理面の配慮を行うとともに、営業所員の増員などを検討すること、Kさんの出勤簿と業務実態を再確認の上、所長手当を増額支給することなどを提案。これをKさんが承諾し解決となった。