Ｙさんの主張

　会社では、業務が一時期に集中し時間外労働となることも多いことから、定期健康診断のほかに、一定時間以上の時間外労働を行った従業員を対象とする健康診断を随時実施しているが、健康診断の受診時間については時間外手当が支給されていない。
　健康診断は従業員の健康管理上からみても業務と関連があるので、当然労働時間として手当を支給すべきである。

会社の主張

　定期健康診断は、Ｙも了解の上、業務に支障が出ないように時間外に行おうと従業員が自主的に決めたことである。
　業績も厳しく、人員体制や関連会社との関係で所定時間内の実施は無理である。
　従業員の健康管理に配慮して、一定時間以上の時間外労働を行った者の随時健康診断についても、Ｙたちの自主的な申し出を受けて実施しているが、受診時間は労働時間ではないので時間外手当は支給できない。

健康診断の受診時間について

　相談員は、会社で２通りの健康診断が行われていることを確認した後、次のとおり説明した。
　一般労働者を対象とした定期健康診断については、一般的な健康確保を図ることを目的として事業者にその実施義務を課したものであり、業務遂行との関連において行われるものではない。
　したがって、その受診のために要した時間については、当然に事業者の負担とすべきものではなく、労使が協議して定めるべきものとされているが、労働者の健康確保は事業の円滑な運営に不可欠な条件であることを考えると、その受診に要した時間の賃金を事業者が支払うことが望ましい。
　一方、特定の有害な業務に従事する労働者について行われる健康診断、いわゆる「特殊健康診断」は、事業の遂行にからんで当然実施されなければならない性格のものであり、それは所定の労働時間内に行われるのを原則とする。
　また、特殊健康診断の実施に要する時間は労働時間と解されるので、その健康診断が時間外に行われた場合には、当然割増賃金を支払わなければならないものである、とされている。
　今回の場合は、特殊健康診断には該当しないが、健康管理面からも健康診断は就業時間内に行えないかどうか、それが無理なら労働時間の対象とできないかどうか、業務状況も含めてお互いに再度話し合いをしてはどうか。

　会社側は健康診断の必要性を再確認し、現状の人員体制・業務ローテーションの見直しや交代制で時間外・休日労働の削減に取り組むとともに、健康診断は極力就業時間内に行うこと、やむを得ず時間外に健康診断を受診した場合には一定の手当を支給することを提案し、解決となった。